HR АГЕНТСТВО
«Единожды нырнуть глубоко — чтобы НАДОЛГО быть на плаву»
Чтобы начать меняться, нужно узнать, что именно мешает расти и зарабатывать больше.
Аудит, диагностика, оценка — можно называть как угодно.
Главное — в конце вы впервые чётко видите:
кто тянет бизнес вперёд, кто тормозит, а где силы просто утекают впустую.
ООО "ЭМИЛИЯ СТИЛЬ" АУДИТ
Видеть команду по-настоящему: глубже, чем Zoom, яснее, чем в корпоративных чатах.
Что происходит за пределами экранов? Как сотрудники ощущают себя в команде на самом деле? Мотивированы или выгорают?
Вдохновлены или просто "на работе"?
Вдохновлены или просто "на работе"?
ИЮНЬ 2024 года.
Аудит вовлеченности удаленных сотрудников для оценки рабочей среды и факторов мотивации для достижения целей бизнеса.
Аудит вовлеченности удаленных сотрудников для оценки рабочей среды и факторов мотивации для достижения целей бизнеса.
Заказчик - компания по продаже женской одежды.
Создает одежду для тех, кому сложно подобрать себе наряд под уникальные особенности фигуры, и стремится в полной мере подчеркнуть их неповторимость с помощью сервиса, кроя и качества одежды. ТОП селлер на Wildberries.
Создает одежду для тех, кому сложно подобрать себе наряд под уникальные особенности фигуры, и стремится в полной мере подчеркнуть их неповторимость с помощью сервиса, кроя и качества одежды. ТОП селлер на Wildberries.
Компания Заказчика поставила цель в 2025 году создать свой бренд, усилить позиционирование и масштабировать бизнес.
С помощью HR аудита хотел увидеть объективную картину текущего состояния организационной среды, выявить настроение и вовлечённость команды, а также понять, насколько сотрудники готовы поддерживать рост компании, её стратегические изменения и усиливающееся позиционирование бренда.
С помощью HR аудита хотел увидеть объективную картину текущего состояния организационной среды, выявить настроение и вовлечённость команды, а также понять, насколько сотрудники готовы поддерживать рост компании, её стратегические изменения и усиливающееся позиционирование бренда.
✓ 10 участников
✓ 1 собственник компании
✓ 9 сотрудников
✓ 1 сотрудник HR агентства
✓ 21 день длительность проекта
✓ 1 собственник компании
✓ 9 сотрудников
✓ 1 сотрудник HR агентства
✓ 21 день длительность проекта
Перед нами стояла задача провести диагностику текущей командной динамики, уровня готовности к масштабированию, рисков и точек роста, а также, по результатам аудита, дать рекомендации по усилению вовлечённости и внутренней поддержки бренда.
● Индивидуальное интервью с собственником компании для формирования видения: организационная структура, ожидания собственника бизнеса от команды, цели и планы компании в перспективе 1 года;
● Индивидуальное интервью с сотрудниками компании. Оценка их лояльности и вовлеченности. Определение зон профессионального роста. Оценка рабочей среды;
● Анализ обратной связи сотрудников. Калибровка их видения с видением собственника компании. Выявление проблемных зон;
● Формирование плана HR внедрений - перечень мероприятий по созданию благоприятной рабочей среды и разработка карты HR внедрений, без волнений и сопротивления коллектива.
● Индивидуальное интервью с сотрудниками компании. Оценка их лояльности и вовлеченности. Определение зон профессионального роста. Оценка рабочей среды;
● Анализ обратной связи сотрудников. Калибровка их видения с видением собственника компании. Выявление проблемных зон;
● Формирование плана HR внедрений - перечень мероприятий по созданию благоприятной рабочей среды и разработка карты HR внедрений, без волнений и сопротивления коллектива.
Сильные стороны компании
Управление
Самая высокая оценка среди всех аспектов. Это говорит о том, что сотрудники высоко ценят качество управленческих процессов — руководители воспринимаются как компетентные, доступные для взаимодействия и способные эффективно организовать работу.
Ресурсы
Сотрудники чувствуют, что компания обеспечивает их всем необходимым для работы — достаточное оснащение, инструменты, технологии и поддержка.
Коммуникация
В компании настроены хорошие каналы общения между уровнями управления и коллегами
Общий уровень вовлеченности сотрудников - 94%
В результате проведенного HR аудита, выявлены точки роста:
Отсутствие систематизации внутренних процессов:
Нет единой, оформленной системы адаптации новых сотрудников.
Важные правила, регламенты и стандарты общения не формализованы и не централизованы.
Недостаток прозрачности в управлении и планировании:
Команда не всегда понимает, куда движется компания и какова цель их задач.
Нет визуализированной и доступной всем карты стратегии, проектов и целей.
Слабая нематериальная мотивация:
Отсутствует структурированная система развития и карьерного роста.
Неоформленная корпоративная культура:
Ценности (качество, стиль, комфорт) задекларированы, но не интегрированы в повседневные процессы.
Нет механизмов отслеживания соответствия поведения и решений этим ценностям.
Не выстроена система оценки и развития сотрудников:
Отсутствуют формализованные подходы к выявлению талантов, определению зон роста и планированию индивидуального развития.
Создать структуру «Цифрового онбординга» и внутренних стандартов:
Оформить чек-листы и инструкции по адаптации: правила работы, коммуникации, отпуска, расчёта ЗП и т.д.
Разместить материалы в единый онлайн-хаб (YouGail, Google Диск).
Визуализировать стратегию и процессы:
Сформировать презентацию планов компании: цели → путь → вклад команды → поддержка.
Обозначить зоны ответственности, результаты, KPI и ресурсы.
Разработать системную программу мотивации:
Материальная часть: Прозрачная система KPI и бонусов.
Нематериальная: Профессиональное развитие, геймификация, вовлекающие активности, участие в проектах.
Внедрить регулярные коммуникационные ритуалы:
Проведение HR-1:1 с каждым сотрудником раз в 6 месяцев: ценности, мотивация, ожидания.
Внутренние чаты по интересам и формат «живого» общения вне рабочих задач.
Интегрировать корпоративную культуру в ежедневную деятельность:
Проверка всех внутренних и внешних материалов на соответствие стилю и ценностям бренда.
Создание гайдлайна: как культура выражается в документах, интерфейсах, отношениях.
Создать библиотеку знаний и обучения:
Внутренние инструкции, онлайн-курсы, вебинары, рекомендованные источники.
Разделение на внутреннюю и внешнюю экспертизу.
Оформить чек-листы и инструкции по адаптации: правила работы, коммуникации, отпуска, расчёта ЗП и т.д.
Разместить материалы в единый онлайн-хаб (YouGail, Google Диск).
Визуализировать стратегию и процессы:
Сформировать презентацию планов компании: цели → путь → вклад команды → поддержка.
Обозначить зоны ответственности, результаты, KPI и ресурсы.
Разработать системную программу мотивации:
Материальная часть: Прозрачная система KPI и бонусов.
Нематериальная: Профессиональное развитие, геймификация, вовлекающие активности, участие в проектах.
Внедрить регулярные коммуникационные ритуалы:
Проведение HR-1:1 с каждым сотрудником раз в 6 месяцев: ценности, мотивация, ожидания.
Внутренние чаты по интересам и формат «живого» общения вне рабочих задач.
Интегрировать корпоративную культуру в ежедневную деятельность:
Проверка всех внутренних и внешних материалов на соответствие стилю и ценностям бренда.
Создание гайдлайна: как культура выражается в документах, интерфейсах, отношениях.
Создать библиотеку знаний и обучения:
Внутренние инструкции, онлайн-курсы, вебинары, рекомендованные источники.
Разделение на внутреннюю и внешнюю экспертизу.
ООО "ЭМИЛИЯ СТИЛЬ" АУТСОРСИНГ
Люди есть - нужна система
Как сформировать сплоченную удаленную команду и начать масштабирование безболезненно для сотрудников?
ЯНВАРЬ 2025 - по настоящее время
HR аутсорсинг - работа в компании в должности HR
HR аутсорсинг - работа в компании в должности HR
Заказчик - компания по продаже женской одежды.
Создает одежду для тех, кому сложно подобрать себе наряд под уникальные особенности фигуры, и стремится в полной мере подчеркнуть их неповторимость с помощью сервиса, кроя и качества одежды. ТОП селлер на Wildberries
Создает одежду для тех, кому сложно подобрать себе наряд под уникальные особенности фигуры, и стремится в полной мере подчеркнуть их неповторимость с помощью сервиса, кроя и качества одежды. ТОП селлер на Wildberries
Компания Заказчика поставила цель в 2025 году создать свой бренд, усилить позиционирование и масштабировать бизнес.
За 1 год штат компании увеличился на 12 человек. Перед нами стоит задача создать систему управления - от формирования оргструктуры под потребности бизнеса и ввода новых сотрудников, до формирования корпоративной культуры.
За 1 год штат компании увеличился на 12 человек. Перед нами стоит задача создать систему управления - от формирования оргструктуры под потребности бизнеса и ввода новых сотрудников, до формирования корпоративной культуры.
✓ 1 HR аудит, охват всех сотрудников
✓ 6+ функциональных карт и должностных инструкций
✓ 1 руководитель отдела продаж закрыт и адаптирован
✓ 1 менеджер по OZON закрыт, проходит этап адаптации
✓ 1 продуктолог закрыт и адаптирован
✓ 1 аналитик закрыт и адаптирован
✓ 2 корпоративные опросные волны (по вовлечённости, влиянию, настроению)
✓ 1 калькулятор KPI создан
✓ 1 визуализированная структура компании
✓ 1 выездная стратсессия спланирована и проведена полностью «под ключ»
✓ 2 увольнения по инициативе работодателя
✓ 1 сотрудник HR агентства
✓ 6+ функциональных карт и должностных инструкций
✓ 1 руководитель отдела продаж закрыт и адаптирован
✓ 1 менеджер по OZON закрыт, проходит этап адаптации
✓ 1 продуктолог закрыт и адаптирован
✓ 1 аналитик закрыт и адаптирован
✓ 2 корпоративные опросные волны (по вовлечённости, влиянию, настроению)
✓ 1 калькулятор KPI создан
✓ 1 визуализированная структура компании
✓ 1 выездная стратсессия спланирована и проведена полностью «под ключ»
✓ 2 увольнения по инициативе работодателя
✓ 1 сотрудник HR агентства
Основная задача проекта - сформировать и сплотить команду, усиливая компетенции каждого сотрудника. Усилить систему управления, планирования и контроля , смягчив сопротивление сотрудников
● Подготовка и старт (январь 2025)
Проведён HR-аудит: подготовка опросов, проведение индивидуальных встреч со всеми ключевыми сотрудниками
Разработаны первые функциональные карты (аналитик) и калькулятор оплаты
Начальный этап формирования HR бренда, опрос поставщиков, визуализирована структура компании
● Активное внедрение (февраль 2025)
Найден и закрыт ключевой сотрудник — РОП
Разработаны функциональные карты для менеджера и продуктолога
Проведена работа по "фотографии рабочего дня". Собраны данные каждого сотрудника
● Закрепление и развитие (март 2025)
Проведены повторные опросы по влиянию сотрудников на ключевые бизнес-процессы
Разработана функциональная карта для РОПа, организация его адаптации
● Масштабирование HR-внедрений (апрель–май 2025)
Апрель:
Индивидуальные встречи с сотрудниками для согласования новых должностных обязанностей и планирования карьерного трека
Проведена работа по созданию режима труда и отдыха
Май:
Оценка эффективности работы РОПа, подбор новых сотрудников в команду
Подготовка к проведению выездной стратсессии и первой офлайн встречи всей команды
Июнь:
Проведение стратсессии в Казани
Формирование нового видения структуры компании и дорожной карты достижения бизнес результатов
Проведён HR-аудит: подготовка опросов, проведение индивидуальных встреч со всеми ключевыми сотрудниками
Разработаны первые функциональные карты (аналитик) и калькулятор оплаты
Начальный этап формирования HR бренда, опрос поставщиков, визуализирована структура компании
● Активное внедрение (февраль 2025)
Найден и закрыт ключевой сотрудник — РОП
Разработаны функциональные карты для менеджера и продуктолога
Проведена работа по "фотографии рабочего дня". Собраны данные каждого сотрудника
● Закрепление и развитие (март 2025)
Проведены повторные опросы по влиянию сотрудников на ключевые бизнес-процессы
Разработана функциональная карта для РОПа, организация его адаптации
● Масштабирование HR-внедрений (апрель–май 2025)
Апрель:
Индивидуальные встречи с сотрудниками для согласования новых должностных обязанностей и планирования карьерного трека
Проведена работа по созданию режима труда и отдыха
Май:
Оценка эффективности работы РОПа, подбор новых сотрудников в команду
Подготовка к проведению выездной стратсессии и первой офлайн встречи всей команды
Июнь:
Проведение стратсессии в Казани
Формирование нового видения структуры компании и дорожной карты достижения бизнес результатов
1. Формирование первой системы управления (внедрение регламентов, функциональных карт и трансляция зон ответственности)
Первые сотпротивления сотрудников (иногда сабботаж)
Непринятие сотрудниками РОПа на первых этапах его подключения к работе
2. Первые увольнения в компании по инициативе работодателя
по причинам несоответствия компетенций сотрудника нужными для этого этапа развития компании и не соответствия ценностям и культуре компании
3. Создание системы оплаты труда в соответствии с целями и показателями эффективности бизнеса
4. Живая встреча членов команды, личное знакомство, сплочение
5. Проведение живой стратсессии, формирование у команды видения компании: ее культуры, ценностей, бизнес целей
Усиление ощущения сопричастности каждого сотрудника к росту компании
Первые сотпротивления сотрудников (иногда сабботаж)
Непринятие сотрудниками РОПа на первых этапах его подключения к работе
2. Первые увольнения в компании по инициативе работодателя
по причинам несоответствия компетенций сотрудника нужными для этого этапа развития компании и не соответствия ценностям и культуре компании
3. Создание системы оплаты труда в соответствии с целями и показателями эффективности бизнеса
4. Живая встреча членов команды, личное знакомство, сплочение
5. Проведение живой стратсессии, формирование у команды видения компании: ее культуры, ценностей, бизнес целей
Усиление ощущения сопричастности каждого сотрудника к росту компании
ЗАКАЗЧИК ПРОЕКТА
Слышит ли команда ритм Х2
Какие сильные и слабые стороны у команды? Вдохновение или выгорание? Какова готовность команды двигаться в том же темпе, не сбавляя обороты?
АПРЕЛЬ 2025 года.
Комплексная оценка текущего состояния команды и её готовность к кратному росту, сохранив сплочённость и эффективность при масштабировании.
Комплексная оценка текущего состояния команды и её готовность к кратному росту, сохранив сплочённость и эффективность при масштабировании.
Заказчик - компания по продаже женской одежды.
Оборот - 350 млн. руб.
Оборот - 350 млн. руб.
Рост оборота компании за год в 2 раза. И новая цель на 2025 год - х2.
С помощью HR аудита нужно выснить текущее состояние команды и её готовность к быстрому росту, не теряя эффективности при масштабировании, выявить сильные и уязвимые стороны управления персоналом и на основе этого сформировать рекомендации для построения устойчивого и профессионального HR-фундамента.
С помощью HR аудита нужно выснить текущее состояние команды и её готовность к быстрому росту, не теряя эффективности при масштабировании, выявить сильные и уязвимые стороны управления персоналом и на основе этого сформировать рекомендации для построения устойчивого и профессионального HR-фундамента.
✓ 19 участников
✓ 2 собственника - партнера компании
✓ 17 сотрудников
✓ 2 сотрудника HR агентства
✓ 35 дней длительность проекта
✓ 2 собственника - партнера компании
✓ 17 сотрудников
✓ 2 сотрудника HR агентства
✓ 35 дней длительность проекта
Перед нами стояла задача провести серию индивидуальных интервью с сотрудниками, чтобы оценить их эмоциональное состояние, оценить их потенциал и способность достигать результат эффективнее, а также оценить профессиональные компетенции менеджеров для планирования их карьерного трека.
● Сессия с собственниками - партнерами компании;
● Индивидуальные интервью с сотрудниками;
● Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
● Обсуждение по ключевым темам: эмоциональное состояние команды, развитие, оплата труда, командные мероприятия, корпоративная культура и др. Формулировка выводов и рекомендаций.
● Индивидуальные интервью с сотрудниками;
● Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
● Обсуждение по ключевым темам: эмоциональное состояние команды, развитие, оплата труда, командные мероприятия, корпоративная культура и др. Формулировка выводов и рекомендаций.
Сильные стороны команды
Лояльность и стабильность персонала
Увлеченность сотрудников продуктом
Хорошая атмосфера и дружелюбие внутри коллектива
Отсутствие текучки, высокая вовлеченность «по умолчанию»
Общий уровень вовлеченности команды - 86%
Выявленные точки роста и HR решения для внедрения:
Карьерный рост и развитие:
Проблемы: У большинства сотрудников нет чёткого понимания карьерных треков.
Недостаточно сложных задач для роста.
Запрос на обучение, но нет системности и поддержки в его выборе.
Решения: Ввести систему карьерных треков и грейдов. Проводить регулярные 1:1 встречи для обсуждения развития.
Финансировать внешнее обучение, мастер-классы, консультации. Внедрить систему Performance Review и индивидуальные планы развития.
Нагрузка и формат работы:
Проблемы: Большинство сотрудников работает в режиме совмещения.
Часто перерабатывают, включены по вечерам и выходным. Новинки и пиковые периоды ведут к стрессу и выгоранию.
Решения: Перераспределить обязанности, усилить команду на пиковые задачи.
Чётко планировать работу по новинкам заранее. Ввести правило “защищённых выходных” и баланс занятости.
Условия труда и оплата:
Проблемы: Заработная плата не соответствует рыночному уровню. Индексация и критерии повышения — непрозрачны.
Рост задач не всегда ведёт к росту дохода.
Решения: Провести бенчмаркинг ЗП по ролям. Установить прозрачную политику пересмотра оплаты.
Привязать бонусы к результатам и масштабированию компании.
Предусмотреть нематериальные поощрения (гибкий график, отпуск и т.п.).
Коммуникация и взаимодействие:
Проблемы: Сложности в коммуникации между отделами.
Перегрузка планёрками, неравномерное участие. Перегрузка планёрками, неравномерное участие.
Смазанность субординации.
Решения: Оптимизировать количество и формат встреч.
Внедрить правила взаимодействия и коммуникации
Создать неформальные пространства для общения (чаты, корпоративы).
Процессы и стратегия:
Проблемы: Стратегия компании не всегда доводится до сотрудников.
Нет единой системы учёта, планирования, автоматизации. Бизнес-процессы в ряде случаев держатся на "ручном управлении".
Решения: Внедрить инструмент планирования и приоритизации задач.
Централизовать и автоматизировать бизнес-процессы. Разработать и донести стратегию на ближайшие 1–3 года.
Мотивация и вовлеченность:
Риски: Перегрузка и выгорание. Потеря мотивации из-за невыстроенной системы оплаты и карьерного роста
ИП ШЛЕИН В.С.
Проверка на цвет
Какие сильные и слабые стороны у команды? Вдохновение или выгорание? Какова готовность команды двигаться в том же темпе, не сбавляя обороты?
ИЮНЬ 2025 года.
Оценка мотивации, уровня вовлечённости и факторов удержания персонала. Формирование рабочей среды, в которой цветут не только растения, но и сотрудники.
Оценка мотивации, уровня вовлечённости и факторов удержания персонала. Формирование рабочей среды, в которой цветут не только растения, но и сотрудники.
Популярный магазин - склад по продаже горшечных растений в городе Воронеж.
Выручка - 18 млн. руб. в месяц.
Выручка - 18 млн. руб. в месяц.
Магазин переезжает в новое помещение 1000 кв.м., наступает этап расширения команды и масштабирование бизнеса.
Необходимо создать твердую оргструктуру под задачи бизнеса и сформировать систему вовлечения и мотивации персонала, отражающую ценности компании.
Необходимо создать твердую оргструктуру под задачи бизнеса и сформировать систему вовлечения и мотивации персонала, отражающую ценности компании.
✓ 8 участников
✓ 1 собственник
✓ 7 сотрудников
✓ 1 сотрудник HR агентства
✓ 1 собственник
✓ 7 сотрудников
✓ 1 сотрудник HR агентства
Задача проекта заключалась в том, чтобы на основе анализа бизнес-модели и целей компании выстроить логичную и эффективную орг. структуру с чётким распределением ролей, описанием должностей, системой KPI и мотивации, а также подготовить инструменты и рекомендации для внедрения этих решений в ежедневную операционную практику.
● Сессия с собственником компании;
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Опрос линейного персонала;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Анализ текущей бизнес-модели и целей компании. Понимание стратегических ориентиров;
Формирование эффективной оргструктуры. Сбор информации о реальных функциях и задачах.Определение ключевых ролей, отделов и подчинённости;
Определение ключевых ролей, отделов и подчинённости;
Разработка функциональных карт. Зоны ответственности, компетенции, квалификации, KPI;
Разработка KPI и системы оплаты труда. Расчёт бонусной части на основе достижения целей. Настройка системы оценки по KPI;
Разработка нематериальной системы мотивации;
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Опрос линейного персонала;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Анализ текущей бизнес-модели и целей компании. Понимание стратегических ориентиров;
Формирование эффективной оргструктуры. Сбор информации о реальных функциях и задачах.Определение ключевых ролей, отделов и подчинённости;
Определение ключевых ролей, отделов и подчинённости;
Разработка функциональных карт. Зоны ответственности, компетенции, квалификации, KPI;
Разработка KPI и системы оплаты труда. Расчёт бонусной части на основе достижения целей. Настройка системы оценки по KPI;
Разработка нематериальной системы мотивации;
Сильные стороны компании
Полезность продукта (миссия)
Поддержка и доверие коллег/руководства
Оплата труда (соответствие рынку)
Оперативность решений / помощи в трудностях
Прозрачность планов компании
Коммуникации (встречи, чаты)
Общий уровень вовлеченности сотрудников - 79%
Выявленные точки роста и HR решения для внедрения:
Карьерное развитие и рост сотрудников:
Низкая информированность о возможностях карьерного роста
Недостаток сложных задач для профессионального развития
Запрос на чёткую систему обратной связи и индивидуальное развитие.
Баланс работы и личной жизни:
Сотрудники не успевают восстанавливаться и заниматься личными делами
Многие работают в хаотичном ритме, включая выходные и вечера
Признание и мотивация:
Низкая оценка по вопросу «Как часто руководитель хвалит за успехи»
Недостаточно регулярного положительного подкрепления и нематериальной мотивации.
Решения:
Разработана дорожная карта по внедрению HR мероприятий, направленных на раскрытие потенциала имеющихся сотрудников и создания баланса "работа - отдых", запущен найм новых членов команды, описаны зоны ответственности сотрудников, определены их показатели эффективности
Переходим к этапу создания системы мотивации
Полезность продукта (миссия)
Поддержка и доверие коллег/руководства
Оплата труда (соответствие рынку)
Оперативность решений / помощи в трудностях
Прозрачность планов компании
Коммуникации (встречи, чаты)
Общий уровень вовлеченности сотрудников - 79%
Выявленные точки роста и HR решения для внедрения:
Карьерное развитие и рост сотрудников:
Низкая информированность о возможностях карьерного роста
Недостаток сложных задач для профессионального развития
Запрос на чёткую систему обратной связи и индивидуальное развитие.
Баланс работы и личной жизни:
Сотрудники не успевают восстанавливаться и заниматься личными делами
Многие работают в хаотичном ритме, включая выходные и вечера
Признание и мотивация:
Низкая оценка по вопросу «Как часто руководитель хвалит за успехи»
Недостаточно регулярного положительного подкрепления и нематериальной мотивации.
Решения:
Разработана дорожная карта по внедрению HR мероприятий, направленных на раскрытие потенциала имеющихся сотрудников и создания баланса "работа - отдых", запущен найм новых членов команды, описаны зоны ответственности сотрудников, определены их показатели эффективности
Переходим к этапу создания системы мотивации
ООО "заказчик проекта"
Команда как фундамент инфраструктурного роста
Как сохранить вовлеченность команды и стабильность процессов, если компания переходит на новый уровень развития?
Как сделать так, чтобы стратегия не осталась «на бумаге», а сотрудники всех уровней — от офиса до объектов — чувствовали себя частью общего движения?
Как сделать так, чтобы стратегия не осталась «на бумаге», а сотрудники всех уровней — от офиса до объектов — чувствовали себя частью общего движения?
Август 2025.
HR-аудит для оценки вовлеченности, выявления рисков и формирования системы развития персонала в условиях масштабирования бизнеса.
HR-аудит для оценки вовлеченности, выявления рисков и формирования системы развития персонала в условиях масштабирования бизнеса.
Компания — интегратор комплексных инфраструктурных решений: проектирование, финансирование, строительство и эксплуатация объектов. Сильные стороны — собственные мощности, цифровые технологии и международные партнёрства.
Штатная численность компании - 200 человек
Штатная численность компании - 200 человек
Собственник хотел получить объективную картину организационной среды:
- уровень вовлеченности команды,
- готовность к реализации масштабных проектов,
- риски «разрыва» между стратегическим видением и операционной деятельностью,
- прозрачность коммуникаций и карьерных траекторий.
✓ 60 участников опроса (офисные сотрудники: инженеры, бухгалтерия, юристы, руководители подразделений).
✓ 1 собственник компании.
✓ 21 день длительность проекта
✓ 1 сотрудник HR агентства в работе
✓ 1 собственник компании.
✓ 21 день длительность проекта
✓ 1 сотрудник HR агентства в работе
Задача проекта заключалась в том, чтобы на основе диагностики вовлеченности и организационной среды, выявленить зоны роста и системные риски, разработать план HR-внедрений, обеспечивающего масштабирование бизнеса без потерь вовлеченности
и качества.
и качества.
● Сессия с собственником компании;
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Анонимный опрос сотрудников офиса;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Формализация целей и стратегии;
Опрос вовлечённости линейного персонала;
Утверждение оргструктуры и кадровая оценка;
Найм штатного HR-специалиста;
Запуск HR-бренда и работа с молодёжью;
Формализация коммуникации между подразделениями.
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Анонимный опрос сотрудников офиса;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Формализация целей и стратегии;
Опрос вовлечённости линейного персонала;
Утверждение оргструктуры и кадровая оценка;
Найм штатного HR-специалиста;
Запуск HR-бренда и работа с молодёжью;
Формализация коммуникации между подразделениями.
Сильные стороны компании
долгосрочность трудовых отношений;
профессионализм и зрелость коллектива;
доверие к руководству и оперативное решение вопросов;
достаточность ресурсов и техники;
командные ценности «как семья»;
вера в стратегические цели.
Карьерные горизонты пока недостаточно обозначены. Сотрудникам важно видеть возможности роста, чтобы усиливалась мотивация и удержание ключевых специалистов.
Профессиональное развитие требует системности. Сейчас обучение и развитие носят точечный характер, что снижает прозрачность изменений и перспектив.
Нагрузка распределена неравномерно. Отдельные подразделения работают с перегрузкой, что создаёт риск потери эффективности и баланса.
Сильная командная культура нуждается в опоре на системы. Атмосфера доверия и «семейности» — важный ресурс, но её стоит дополнить инструментами карьерного роста и прозрачными правилами.
Роль поддерживающих подразделений не всегда видна. Финансы, кадры и юридическая служба выполняют критически важные задачи, которые нуждаются в признании и включении в общую картину успеха.
Стратегия требует перевода на язык практики. Масштабное видение собственника нужно сделать ближе и понятнее для сотрудников на всех уровнях.
Решения:
Разработана дорожная карта по внедрению HR мероприятий, направленных на создание системы управления персоналом, которая объединяет развитие текущей команды, привлечение новых сотрудников и формализацию правил игры (ответственности и метрик).
долгосрочность трудовых отношений;
профессионализм и зрелость коллектива;
доверие к руководству и оперативное решение вопросов;
достаточность ресурсов и техники;
командные ценности «как семья»;
вера в стратегические цели.
Карьерные горизонты пока недостаточно обозначены. Сотрудникам важно видеть возможности роста, чтобы усиливалась мотивация и удержание ключевых специалистов.
Профессиональное развитие требует системности. Сейчас обучение и развитие носят точечный характер, что снижает прозрачность изменений и перспектив.
Нагрузка распределена неравномерно. Отдельные подразделения работают с перегрузкой, что создаёт риск потери эффективности и баланса.
Сильная командная культура нуждается в опоре на системы. Атмосфера доверия и «семейности» — важный ресурс, но её стоит дополнить инструментами карьерного роста и прозрачными правилами.
Роль поддерживающих подразделений не всегда видна. Финансы, кадры и юридическая служба выполняют критически важные задачи, которые нуждаются в признании и включении в общую картину успеха.
Стратегия требует перевода на язык практики. Масштабное видение собственника нужно сделать ближе и понятнее для сотрудников на всех уровнях.
Решения:
Разработана дорожная карта по внедрению HR мероприятий, направленных на создание системы управления персоналом, которая объединяет развитие текущей команды, привлечение новых сотрудников и формализацию правил игры (ответственности и метрик).
ИП "заказчик проекта"
Мотивация как двигатель роста
Как компании выстраивать работу так, чтобы команда понимала стратегию, видела перспективы и действовала согласованно? Как обеспечить рост в условиях высокой сезонности и инфраструктурных ограничений?
Июль 2025.
HR-аудит для оценки вовлечённости, выявления проблемных точек и построения системы взаимодействия между отделами.
HR-аудит для оценки вовлечённости, выявления проблемных точек и построения системы взаимодействия между отделами.
Заказчик — компания SHIGA WAY.
Основное направление — продажа техники и товаров для дома, а также ведение личных кабинетов селлеров на маркетплейсах (от закупки до продвижения и увеличения прибыли).
Основное направление — продажа техники и товаров для дома, а также ведение личных кабинетов селлеров на маркетплейсах (от закупки до продвижения и увеличения прибыли).
Собственник хотел:
- получить объективную картину вовлечённости,
- выявить проблемные точки в мотивации сотрудников,
- определить, насколько команда готова к масштабированию и развитию новых направлений,
- выстроить понятные приоритеты и правила взаимодействия.
✓ 1 собственник компании,
✓ команда: 3 менеджера, ассистент, бухгалтер, склад, закупщик
✓ длительность проекта — 60 дней,
✓ 2 сотрудника HR агентства
✓ команда: 3 менеджера, ассистент, бухгалтер, склад, закупщик
✓ длительность проекта — 60 дней,
✓ 2 сотрудника HR агентства
Задача проекта заключалась в том, чтобы провести диагностику вовлечённости и коммуникаций, выявить риски и «узкие места», разработать дорожную карту HR-внедрений: от командного взаимодействия до карьерных траекторий и системы мотивации. Разработать калькулятор оплаты труда, соответствующий задачам бизнеса.
Нанять специалистов под новую оргструктуру компании.
Нанять специалистов под новую оргструктуру компании.
● Сессия с собственником компании;
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Анонимный опрос сотрудников офиса;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Разработка калькулятора оплаты труда;
Создание функциональных карт для отдела продаж;
Найм 2-х менеджеров по OZON;
Создание регламентов.
● HR аудит:
Индивидуальные интервью с сотрудниками;
Тестирование вовлеченности по 5-балльной шкале;
Анонимный опрос сотрудников офиса;
Сбор данных и анализ. Формулировка выводов и рекомендаций;
● HR аутсорсинг:
Разработка калькулятора оплаты труда;
Создание функциональных карт для отдела продаж;
Найм 2-х менеджеров по OZON;
Создание регламентов.
Выявленные точки роста и HR решения для внедрения после проведенного аудита.
Сильные стороны компании
высокая вовлечённость;
ресурсы и инструменты для работы на высоком уровне;
понимание стратегии и ценностей;
позитивная оценка условий работы (90,5%).
Зоны роста:
карьерный рост виден не всем сотрудникам;
слабая системность коммуникаций между отделами;
быстрые изменения фокуса создают ощущение неструктурности;
низкая посещаемость командных встреч;
зависимость от сезонности продаж.
Предложенные HR мероприятия:
Критично:
Наладить коммуникации и взаимодействие отделов. Создание регламентов, прозрачных правил, визуализация процессов.
Зафиксировать приоритеты на 6 месяцев. Визуально оформить (картинка, пост) и закрепить в корпоративном чате.
Сформировать команду под цель бизнеса. Подбор категорийных менеджеров, запуск кросс-функционального сотрудничества.
Средний риск:
Разработать функциональные карты и KPI. Для отдела продаж и всех сотрудников — зоны ответственности и показатели эффективности.
Закрепить кросс-функциональные взаимодействия. Визуально показать, как отделы должны работать вместе.
Скорректировать систему оплаты труда. Привязать к KPI и нагрузке.
Разработать систему нематериальной мотивации. Признание, участие в проектах, командные активности.
Сформировать планы развития. Индивидуальные карьерные перспективы для каждой должности.
Сильные стороны компании
высокая вовлечённость;
ресурсы и инструменты для работы на высоком уровне;
понимание стратегии и ценностей;
позитивная оценка условий работы (90,5%).
Зоны роста:
карьерный рост виден не всем сотрудникам;
слабая системность коммуникаций между отделами;
быстрые изменения фокуса создают ощущение неструктурности;
низкая посещаемость командных встреч;
зависимость от сезонности продаж.
Предложенные HR мероприятия:
Критично:
Наладить коммуникации и взаимодействие отделов. Создание регламентов, прозрачных правил, визуализация процессов.
Зафиксировать приоритеты на 6 месяцев. Визуально оформить (картинка, пост) и закрепить в корпоративном чате.
Сформировать команду под цель бизнеса. Подбор категорийных менеджеров, запуск кросс-функционального сотрудничества.
Средний риск:
Разработать функциональные карты и KPI. Для отдела продаж и всех сотрудников — зоны ответственности и показатели эффективности.
Закрепить кросс-функциональные взаимодействия. Визуально показать, как отделы должны работать вместе.
Скорректировать систему оплаты труда. Привязать к KPI и нагрузке.
Разработать систему нематериальной мотивации. Признание, участие в проектах, командные активности.
Сформировать планы развития. Индивидуальные карьерные перспективы для каждой должности.
Чтобы построить сильную компанию, важно раскрыть
потенциал команды, услышать её запросы и вовремя увидеть риски
Начни сначала - пройди HR разбор